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ハラスメント

ハラスメント

 

職場におけるセクシュアルハラスメント

 

1 セクハラと言われないために

 意に反して身体に触れたり、性的な関係を強要したりするのはもちろんですが、そうでない場合でも、セクシュアルハラスメントとなることがあります。 セクシュアルハラスメントに当たるのは、従業員の「意に反する」場合ですから、やはり、その言動を受けた労働者の主観(気持ち)が重視されてしまいます。ただ、一定の客観性を持たせるため、「平均的な女性(男性)労働者の感じ方」を基準として判断されますので、注意が必要です。

 

2 事業者としての対策

 事業者が講ずべき措置については、厚生労働省の指針が示されていますが、研修を行ったり、相談窓口を設置するなどから始めるとよいのではないでしょうか。

 

 労働者はその立場から、苦しい思いを持っていても、なかなか言い出すことができないものです。第三者の相談窓口(たとえば顧問弁護士など)を設置するなどして、事態が深刻になる前に対処したいものです。

 

3 セクハラと言われたら?

 セクハラと言われた場合、もしくはセクハラを受けたと申告があった場合、丁寧な対応が必要です。まずは、セクハラと述べている具体的な事実がどんなことなのかを慎重に聞く必要があります(事実の確認がまず第一です)。ただ、どちらかに偏った判断がなされたと思われてはいけませんし、プライバシーに配慮する必要もありますので、事情を聞く際には慎重さが重要です。

パワーハラスメント

 

1 パワハラとは

 パワーハラスメントとは、職場の上下関係を背景としたいじめ、嫌がらせ、暴行、違法行為の強要などを指します。近時、労働者のメンタルヘルス(心の健康)ケアが重要視されています。

 

 事業者は労働者の健康の保持増進を図る義務(安全配慮義務)があるため、パワーハラスメントを放置することにより、労働者がメンタルヘルスを害した場合は、労働者から、安全配慮義務違反を理由とする損害賠償(慰謝料)請求を受けることがあり、そのような事例も増えています。

 

2 パワハラの被害申告があったら

 セクハラの場合と同様、丁寧な対応が必要です。まずは社内に残された証拠がなくならないように押さえ(プリントアウトなど)、プライバシーに配慮しつつ、事情を丁寧に聞き取って下さい。なお、なるべく早めに弁護士等に相談することをお勧め致します。

 

労働災害(労災)

 

 業務上の事由(業務災害)又は通勤(通勤災害)による労働者のけが、病気、死亡等に対しては、労災保険制度により保険の給付を受けることができます。労働者であれば、常用雇用、日雇い、アルバイト、パートタイマーなどの雇用形態は関係ありません。

 

 労働者が労働災害により休業・死亡した場合は、所轄の労働基準監督署へ労働者死傷病報告を提出しなければなりません。意図的に報告を怠ったり、虚偽の報告をすること(労災隠し)は、犯罪として立件されることがありますので、注意が必要です。

 

 なお、労働災害について、事業者に責任がある場合は、労災保険でカバーされない労働者の損害について、賠償請求を受ける可能性もあります。

 

 近時は、仕事のストレスから精神障害になったとして労災申請がなされるケースが増えています。本人の深刻だけでは判然としないこともありますので、医師の診断を受けてもらい、客観的な資料を提出してもらいながら、対応する必要があります。

クレームは立場の違いや認識の誤解から生じることが多いです。
そのため、解決の一歩は相手の立場を理解すること。
そして、主張するべきことはきちんと主張し、最終的な妥結点を目指します。

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