就業規則を変更する際の注意点

就業規則を変更する際の注意点

常時10人以上の労働者を使用する会社においては就業規則が必要とされています。ところが、法律の改正もありますし、就業規則を変更しなければならないことはよくあります。そんな時、どうすればよいのか。どんな点に注意しなければならないのか。就業規則を変更する際の注意点について、お伝えしたいと思います。

就業規則の変更

どんな変更でも自由にできるわけではありません。就業規則は労働条件に影響のある非常に重要なものなので、その手続きは厳格なものが求められます。

まず知っていただきたいのは、労働契約法９条です。

もし、就業規則の変更内容が、労働者にとって不利なものであれば、労働者との合意なしには変更できないということです。 逆に言えば、労働者との合意があれば変更できるわけです。

そして、労働契約法１０条において以下のように定められています。

ここからわかることは、就業規則を変更する場合（特に労働者にとって不利益に返納する場合）には以下の二つが必要だということになります。

そして、具体的な手続きは以下の手順で行います。

労働者にとって不利益な変更をする場合には過去裁判になった事例も多く、注意が必要です。そこで、不利益な変更について判断した二つの最高裁の判例を紹介したいと思います。

秋北バス事件

どんな事件であったか

会社は、就業規則を変更し、これまでの定年制度を改正して、主任以上の職にある者の定年を５５歳としました（一般従業員については５０歳）。このため、それまで定年制の適用のなかった労働者らが定年制の対象となり、解雇通知を受けました。そのため、労働者達が解雇の無効を訴えた事件です。
（最高裁昭和４３年１２月２５日大法廷判決）

判決の要旨

新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善に待つほかない。

就業規則の変更によって、労働者に一方的に不利な労働条件を課すことは原則としてできないとの判断です。つまり、変更した就業規則が合理的な内容であれば、その内容に同意しない労働者がいたとしても新たな就業規則の適用を免れることはできないということです。

では、「合理的」と言えるためにはどのような点に気をつけるべきなのか。これについて過去の判例をまとめたような形で基準を示したのが第四銀行事件判決です（最高裁第二小法廷平成９年２月２８日判決）。

第四銀行事件判決

どんな事件であったか

Ｙ銀行は、定年年齢を５５歳とし、男子職員については賃金水準を落とさずに５８歳までの再雇用を認める扱いを改め、定年年齢を６０歳に引き上げる一方で５５歳以降の給与等を一定程度引き下げる内容の就業規則変更を行いました。銀行はこの就業規則変更に先立って、行員の約９０％を組織する労働組合と交渉し、合意の上、労働協約を締結していました。ところが、労働組合員ではない社員一人が変更前の就業規則にしたがって計算した賃金の支払いを求めました。

判決の要旨

新たな就業規則の作成又は変更による労働条件の一方的不利益変更は原則として許されないが、就業規則による労働条件変更が合理性を有する場合には、変更に反対の労働者に対しても労働条件の一方的不利益変更の効力が生じる。

当該規則条項が合理的であるとは、当該就業規則の作成又は変更が、必要性・内容の両面からみて、それによって労働者が被る不利益の程度を考慮してもなお当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有することをいう。特に賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件についての不利益変更の効力が認められるためには、それが高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであることを要する。

合理性の有無は具体的には、①就業規則変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合や従業員の対応、⑦同種事項におけるわが国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。

つまり、合理性の有無は、以下の７点を総合考慮するということです。

したがって、不利益な変更を行う場合には、７点に注意しながら、変更の手続きをしていくことになるわけです。ただ、一つ言えることは、労働者に対して納得のいく内容とし、しっかりと説明をするということが大前提です。仮に過半数代表者が意見書に就業規則の変更について同意しても、全員が同意したわけではありません。労働者の納得が得られないような変更では、後に裁判が起こされる可能性があるため、注意が必要です。

いずれにせよ、就業規則を不利益に変更する場合には、社労士や弁護士等の専門家に相談することをお勧めいたします。