有給取得のトラブルを避ける！時季変更権の正しい理解
１ はじめに
有給休暇は労働者の権利ですが、
一方で会社側も時季変更権という権利があることは皆様よくご存じかと思います。
今回の記事では、どのような場合にこの時季変更権の行使が認められるかについてご説明させていただきます。
２ 時季変更権とは？
⑴ 有給休暇は労働者に認められた権利であり、基本的に労働者は自由なタイミングで有休休暇を取得できるのが原則です。
その上で、労働基準法３９条５項ただし書きは「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定しています。
すなわち、時季変更権の行使には、その日時での有給取得が「事業の正常な運営を妨げる」ことが必要です。
⑵ もっとも、この「事業の正常な運営を妨げる場合」が具体的にどのような場合をいうのかは裁判例上もケースバイケースとなっており、
事業所の規模や当該従業員の担当する職務内容・性質、当該時期の職務の繁閑の程度や代替要員確保の難しさ等を検討して判断されているのが現状です。
ただ、少なくとも単に「繁忙期である」「人員不足である」というだけでは認められず、
欠員がでれば業務が回らないこと、代替人員を確保するための努力をしたものの確保困難であること、他の従業員と有給休暇の取得を調整したことなどの事実が会社側には必要になります。
あくまで自由に取得できるのが原則だからです。
なお、繁忙期を問わず忙しかったり、常に人手が不足したりしているケースでは、時季変更権は行使できません。
そのような状態で時季変更を認めれば、いつまでも労働者が有休休暇を取得できないためです。
３ 退職直前の有給休暇
退職直前の従業員が残っている有休休暇を使い切ろうとすることはよくありますが、この有休取得に対しての時季変更権の行使は基本的に認められません。
退職してしまう以上、代わりに他の時季に取得することができないためです。
このため、引継ぎ業務が必要だが有休休暇が残っている退職直前の従業員については、従業員から了承を得た上で、会社側としては余っている有休休暇を買取ることで対応することがよく見られる方法になろうかと思います。
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