休職中の従業員への復職許可：判断基準と対応フロー
１ はじめに
休職中の従業員の復職に関して、主治医から「短時間勤務であれば復職可能」との診断書が出され、本人も時短勤務での復職を希望するケースが度々あります。
このような場合、会社としてはどのように対応すべきでしょうか。
２ どのような場合に復職を認めるべきか
そもそもの原則として、従業員を復職させるかどうかについては、「休職前の業務を再び遂行できるかどうか」が判断基準になります。
基本的には、元の業務ができる状況にないのなら引き続き休職させるべき、ということです。
もっとも、裁判例において、以下のような場合には例外的な判断がなされています。
① 当該労働者が、現実的に配置される可能性がある他の業務について労務の提供をすることができ、かつその提供を申し出ている場合
⇒当該他の業務に関して、復職の有無を判断する必要あり
② 当初は軽易業務に就かせれば、ほどなく通常業務に復帰できる回復ぶりである場合
⇒会社はそのような配慮を行う義務がある。
その上で、時短勤務での復職を認めるべきか（認めなければならないか）は、②の例外に該当するかどうかにかかってきます。
実際にその従業員が、「ほどなく」「復帰できる回復ぶり」なのかどうかの判断が問題となるわけです。
３ 実際の対応フロー
⑴ 通常業務に復帰可能な時期の確認
まずは提出された主治医の診断書に、
「短時間勤務の措置を経て回復可能な具体的な時期的目途」が示されているかを確認しましょう（例：「２週間の短時間勤務を経た後、通常勤務可能」等）。
当該期間があまりに長期に渡る場合は、そもそも「ほどなく」通常業務に復帰可能とは言えず、引き続き休職させるべきとなります。
⑵ 他の医学的見解（産業医等）のチェック
「短時間勤務であれば復職可能」との主治医の診断に対して、
他の医者から異なる診断が出ている場合（例：「引き続き加療を要する」等）には、
その異なる見解が主治医の診断書よりも高い信用性があるか（例：具体的業務内容を踏まえた見解が示されている、当該従業員と直接接している等）を判断すべきです。
逆に言えば、主治医の診断書以外に診断がなく（あるいは主治医の診断より信用性が乏しい）、時短措置の期間が相当なものである場合には、 時短措置の上で復職を認めるべきとなります。
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